解雇は普通解雇、懲戒解雇、整理解雇の３つに大別できます。

懲戒解雇
重大な服務規律違反を犯した者に行われる解雇を懲戒解雇といいます。
懲戒解雇は労働者の名誉や信用にかかわりますので懲戒解雇の適用には、厳しい要件が課せられています。
労働者に弁明の機会を与えていない、就業規則がない場合などは懲戒解雇が認められない可能性は高いです。解雇に関するトラブルは専門家に相談しましょう。

整理解雇
会社がリストラによって解雇するには４つの要件を満たさなければなりません。整理解雇に関する数多くの判例で４つの要件があげられています。１つでも欠けたら整理解雇は認められないと思われます。
　・人員整理の必要性があること
　・人員削減の回避努力義務を尽くしたこと
　・整理解雇の基準や解雇者選定に合理性があること
　・解雇手続きの妥当性


普通解雇
業務上不適格であるとか労務の提供が不能であるとかのやむを得ない事情によりなされる解雇です。
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権の濫用になり無効とされています。


Q.突然、解雇されましたが法的に認められるものなんですか？

解雇とは、使用者の一方的な意思表示によって、労働契約を将来に向かって解約することをいいます。
解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は解雇権の濫用となり無効とされています。
解雇が正当であるか、社会通念上相当であるか、解雇権の濫用であるかどうかを総合的に判断することになるのですが、労働者の解雇は簡単に認められるものではありません。
不況だからとか、少しミスや遅刻をしたとかの理由だけで解雇は認められません。そんなものかなぁと思わずに専門家に相談してみましょう。


労働基準法１８条２項「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」



Q.解雇予告手当とは？
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも３０日前に予告しなければなりません。
ただし、３０日分以上の労働者の平均賃金を払えば即日解雇もできます。
また、３０日分以上でなくとも、例えば、２０日分の平均賃金を支払えば、１０日前の予告にすることができます。（１０日分の平均賃金を支払えば、２０日前の予告にすることができます。）
天災事変があったときなど解雇予告の必要のない場合や、日々雇い入れる者等は解雇予告が適用されないので注意が必要です。専門家に相談しましょう。


労働基準法２０条「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合のおいては、この限りでない。

労働基準法２０条２項「前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。

　
　　労働トラブルのご相談はこちらから